OKR’s: Lo que debes saber del nuevo hype sobre objetivos y gestión de equipos

OKR es el acrónimo en inglés de Objectives and Key Results, que en español lo traducimos como objetivos y resultados clave, estos son objetivos que se ponen los equipos para lograr crecimiento y mejora continua. Advertencia: Debe ser un cambio grande para que tenga impacto real, si no se quedará en maquillaje para seguir haciendo lo mismo.

Lo que debes saber:

• De Intel a Google: Su creador fue Andy Groove que los perfeccionó en Intel y John Doerr lo cuenta en su libro «Mide lo que importa» a través de su experiencia como gestor de capital riesgo y su interacción directa en Google.

• Sinónimos de éxito: Se hacen famosos y se extienden por Sillicon Valley por ser responsables de empresas como el caso de Google o el de Linkedin.

• Buscan que el negocio crezca de manera rápida alineando a toda la organización y por lo tanto diferentes departamentos con objetivos diferentes.

Principales Beneficios:

• Se consigue foco y compromiso de toda la organización hacia los objetivos globales

• Se puede alinear y conectar roles con responsabilidades totalmente diferentes (desarrolladores y marketing por ejemplo) hacia un objetivo común

• Se tiene capacidad de medir el éxito de los objetivos definidos en base a las acciones tomadas. Esto no debería ser muy diferencial si estás midiendo tu rendimiento con KPIs de manera correcta

• Se ha de apuntar muy alto, a lo increíble

Puesta en marcha:

• Se establecen unos objetivos ambiciosos, claros y medibles por parte del equipo («Top – Down» Arriba a abajo), las acciones a llevar a cabo y como se va a medir cada objetivo.

• Cada persona o grupo de persona elije en que objetivo («bottom – up» Abajo a arriba) quiere aportar y define las tareas con las que va a aportar a ese objetivo

• El trabajo del manager ahora es balancear la ambición de los objetivos individuales para que no se quede ni cortos ni sean imposible de alcanzar

• Los OKR’s no deberían estar asociado a la evaluación del desempeño, porque un escenario ideal es que se cumplan el 70% de los OKR y si la evaluación del desempeño va ligada al OKR, los equipos tenderán a poner OKR menos ambiciosos

Si quieres saber más, tienes a tu acceso el libro donde lo explican al detalle: «Mide lo que importa» de John Doerr